TÜRK HUKUKU’NDA İŞÇİNİN REKABET ETMEME YÜKÜMLÜLÜĞÜNE İLİŞKİN
BİLGİ NOTU
- GİRİŞ
Türk Hukuku’nda İşçinin Rekabet Etmeme Yükümlülüğüne İlişkin Bilgi Notu : Türk Hukuku’nda işçinin rekabet etmeme yükümlülüğü gerek işçinin gerekse işverenin çıkarlarını dengeleyen önemli bir unsurdur. Yargıtay’ın son dönem kararları, işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünün geçerliliği ve kapsamı konusunda belirleyici niteliktedir. İş hukuku alanında yapılan bu güncel değerlendirmeler, hem işçi haklarını koruma amacını taşımakta hem de işverenin meşru çıkarlarını güvence altına almayı hedeflemektedir. Bu bilgi notu, güncel Yargıtay kararları ışığında işçinin genel anlamda rekabet etmeme yükümlülüğü ve bu yükümlülüğün geçerlilik şartlarının ayrıntılı bir şekilde ele alınması, hukuki zemindeki son gelişmelerin ve önemli prensiplerin ortaya konulmasını amaçlamaktadır.
- GENEL OLARAK REKABET YASAĞI
İş Hukuku uyarınca işçinin rekabet etmeme borcu, işverene karşı sadakat borcunun bir türü olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcu, doğrudan işveren ile işçi arasında kurulan iş ilişkisinden kaynaklanmakta, bu borçtan söz edilebilmesi için ayrıca bir rekabet yasağı şartı konulmasına ya da rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasına gerek bulunmamaktadır.
Kural olarak Türk Hukuku uyarınca işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönemde işverenle rekabet etmemesini gerektiren kanunî bir yükümlülüğü bulunmamakta ise de tarafların iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin işverene karşı rekabet etmemesini serbest iradeleri ile kararlaştırabileceği kabul edilmektedir.
- REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI NELERDİR?
İş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki dönem için işçinin rekabet hakkını sınırlandıran ya da tamamen ortadan kaldıran rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin hükümler Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup kanun koyucu işçinin korunmasını sağlamak amacıyla, sözleşme özgürlüğü ilkesini sınırlandırarak rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için bazı şartların mevcudiyetini aramıştır:
- Rekabet yasağı
- Koşulları
MADDE 444- Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
- Sınırlandırılması
MADDE 445- Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.
Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.
- Aykırı davranışların sonuçları
MADDE 446- Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
- Sona ermesi
MADDE 447- Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.
Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.
İşçinin rekabet yasağının geçerlilik şartları genel olarak şu şekilde sınıflandırılabilecek olup bu koşullar olmaksızın yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır:
- İşçinin fiil ehliyetine sahip olması
- Sözleşmenin yazılı şekilde yapılması
- İşçinin, işverenin müşteri çevresini veya ticari sırlarını öğrenebilecek durumda olması ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli derecede zarar verebilecek nitelikte olması, bir başka deyişle işverenin korunmaya değer menfaatinin olması
- Üretim sırları, işverenin işleri veya müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı
Bu bağlamda, müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında edinilen bilgiler rekabete elverişli bilgiler olarak kabul edilmiştir. Rekabet yasağının öngörülmesi bakımından söz konusu bilgilerden biri veya hepsine vakıf olmak gereklidir. Bunun için de öncelikli olarak iş ilişkisi, işçinin, işverenin ticari ve teknik iş sırları ile ticari ilişkiler içerisinde bulunduğu müşteri çevresine hâkim olabilmesine imkân tanıyan bir niteliğe sahip olmalıdır.
Üretim sırları kavramı, işletmeyle ilgili, sınırlı bir çevre tarafından bilinen, başkaları tarafından kolaylıkla öğrenilemeyecek, saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaatinin bulunduğu olgular olarak tanımlanabilir. Üretim sırları ve işverenin yaptığı işle ilgili bilgiler ticari, teknik veya personele ilişkin olabilir. Örneğin, üretim teknolojisi, özel üretim biçimleri, üretim süreci, özel bir ürünün içeriği, işletmenin herkes tarafından bilinmeyen organizasyon yapısı, bilgisayar programları, fiyat seviyeleri, pazar planları, tüketici alanları, hammadde kaynakları, kredi olanakları, yatırım, bilanço hesaplama plan ve teknikleri, işletmenin envanter ve muhasebe kayıtları, işverene ait işçi buluşları, personel planlaması gibi konular her olayın özelliği göz önünde tutularak üretim sırları ve işverenin işine ilişkin bilgiler arasında sayılabilir.
Rekabet yasağının geçerli olarak kurulabilmesi için işçinin konumu itibariyle işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip olması gerekir. İşçinin işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip olması, onlarla az veya çok bir kişisel ilişki içinde bulunmasını, müşterilerin kişisel özelliklerini, istek ve ihtiyaçlarını bilebilecek ve bu bilgileri kendi adına ekonomik bir değer olarak kullanabilecek durumda olmasını gerektirir. İşçinin üretim sırları, işverenin işleri veya müşteri çevresine ait bilgilere nüfuz etme imkânı ile meydana gelen zarar arasında uygun illiyet bağının bulunması gerekir.
- İşverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali
Rekabet yasağının geçerliliği için işçi tarafından hâkim olunan bu bilgilerin, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi tarafından kullanılmasının işverene önemli ölçüde zarar verebilecek nitelikte olması gerekir. TBK uyarınca da müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında edinilen bilgilerin kullanılmasının, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması durumunda rekabet yasağı kaydının geçerli olacağı öngörülmüştür. Yargıtay kararlarında, yukarıda bahsi geçen hususların araştırılması gerektiğini vurgulamaktadır. İşverenin uğrayacağı önemli ölçüdeki zarar, işçinin iş ilişkisinde işverene ait ticari ve teknik bilgileri ve müşteri çevresini tanımasından kaynaklanmalıdır.
- İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi
Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için, rekabet yasağının; işçinin ekonomik geleceğini ölçüsüz ve hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye girmesini önleyecek şekilde süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olması gerekir.
Süre – Rekabet yasağının süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamamaktadır. Rekabet yasağının süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar.
Yer – Coğrafi bölge veya şehir olarak belirtilebileceği gibi işverenin faaliyetinin etki alanına atıfta bulunmak yoluyla da belirlenebilir. Rekabet yasağının işverenin ticari faaliyetlerini yürüttüğü coğrafi alanla sınırlı olduğunu kabul etmek düzenlemenin amacına uygun düşecektir. Yargıtay, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönündeki düzenlemeleri geçerli kabul etmemekte, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırmayı işin niteliğine uygun görmekte, ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçiren işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesinin mümkün olabileceğini belirtmektedir.
Konu – Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yasağın konu bakımından sınırlandırılmış olması gerekir. Rekabet yasağı, işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili, somut göreviyle sınırlı kalmalıdır.
Rekabet yasağı sözleşmesinde yasak kapsamının yer, zaman ve iş türü bakımından sınırlandırılması gerekmekte olup bu sınırlamalar rekabet yasağı sözleşmesinde açıkça yer almalıdır. Aksi takdirde, bu düzenlemeye aykırı olarak yapılacak rekabet yasağı sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu’na aykırılık teşkil edecek olmasının yanı sıra anayasal bir hak olan çalışma özgürlüğünü de tehlikeye düşürecek, dolayısıyla geçersizlik yaptırımı ile karşı karşıya kalacaktır.
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2019/4903 K. 2020/3365 T. 1.7.2020
Dosyadaki yazılara, mahkemece uyulan bozma kararı gereğince hüküm verilmiş olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına ve davalıların 2008 tarihinde işten ayrılıp 08/08/2008 tarihinde Promet Pirometalurji Malzeme Refrakter Makina San. ve Tic. A.Ş’yi kurmuş olmalarına, bu nedenle mülga 818 sayılı Borçlar Kanununun 348. ve devamı maddelerinin uygulanacak olmasına ve bu maddeler uyarınca davalıların imzaladıkları rekabet etmeme sözleşmelerinin süre ve kapsadığı alan gözetildiğinde geçersiz bulunmasına göre, davacılar vekilinin bütün temyiz itirazları yerinde değildir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacılar vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanunu uygun bulunan hükmün ONANMASINA, (…)
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2020/161 K. 2020/3667 T. 29.9.2020
(…) Davacı vekili, müvekkilinin davalı ile “Şube Koordinatörlük Sözleşmesi” imzaladıklarını, davalının müvekkili şirketin spor salonlarından birinde basketbol öğrencilerinin antrenörlüğüne başladığını, sözleşmenin 4.7 maddesi gereğince görevinden ayrılan şube koordinatörlerinin kulüp ile ilişkisi kesildikten sonra, öğrenci velileri ile hiçbir ortamda temasa geçemeyeceği, görev aldığı aynı il ve ilçe sınırlarında bir yıl süre ile çalışamayacağı ayrıca kendisinin kurduğu, ortak olduğu kulüp veya spor okulu organizasyonunu 1 yıl boyunca yapamayacağı, yönetemeyeceğini, bu şartlara uymaması halinde ise tazminat ödeyeceğinin düzenlendiğini, davalının haklı bir nedeni olmaksızın işten ayrılarak rakip spor kulübü ile anlaştığını, rekabet yasağına aykırı davranarak 100-150 civarında öğrencisini çalıştığı rakip spor kulübe geçirdiğini ileri sürerek sözleşmede belirtilen tazminatın davalıdan tahsiline, davalının yasağa aykırı faaliyetine son verilmesine, davacı zararlarının bilirkişi marifetiyle tespit edilerek davacıya ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
(…) Mahkemece; iddia, savunma, toplanan deliller, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre; taraflar arasındaki iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğinin veya davacı tarafından haklı olarak feshedildiğinin ispat edilemediği, davalının rakip spor salonunda çalışmaya başladığı iddia edilse de ispatlanamadığı, taraflar arasında imzalanan “şube koordinatörlük sözleşmesinin”, 4.7 maddesinin konu itibariyle geçerli bir sınırlama içermediği, davalının aynı ilde herhangi bir başka kulüp veya spor okulunda çalışamayacağına ve kendisinin kurduğu, ortak olduğu kulüp veya spor okulu organizasyonunu yapamayacağına ve yönetemeyeceğine dair şartın, davalının mesleki faaliyetini sürdürmesini bütünü ile engellediği ve yine diğer mevcut öğrenci ve velilerle hiçbir ortamda temasa geçemeyeceğine dair hükmün de davalının sosyal hayatında daha evvel tanımış olduğu kişilerle hiçbir şekilde iletişim kurmamasını gerektirdiğinden anayasal temel hak olan kişi dokunulmazlıklarından manevi varlığını koruma hakkına açıkça aykırı olduğu, 6098 sayılı TBK.’nın 444. maddesi uyarınca sözleşmenin geçersiz bulunduğu, davalının davacının temsilciliğini yaptığı okullarda çalışan öğrenciler ile irtibata geçip çeşitli vaatlerde bulunarak, kendi çalıştığı kulübe geçirdiğine dair davacı iddialarının ise ispat edilemediği ve bilirkişi raporundaki varsayıma dayalı tespitlere itibar edilmediği, davalının men’ine karar verilmesi gereken bir eyleminin de tespit edilemediği gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir. (…)
SONUÇ: Yukarda açıklanan nedenlerle, davacı vekilinin temyiz isteminin reddi ile Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararın HMK’nın 370/1. maddesi uyarınca ONANMASINA, (…)
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2018/3328 K. 2019/2301 T. 27.3.2019
“Mahkemece, tüm dosya kapsamına göre, davalının davacıya ait işyerinde danışman olarak çalıştığı ve iş akdini istifa ile sona erdirdiği hususlarının uyuşmazlık dışı olduğu, buna karşın davalının yeni girdiği işyerindeki pozisyonunun ne olduğu davacı tarafça ispat edilmediği, ayrıca davalının, davacı işyerinde çalıştığı dönemde işyeri gizli sırlarına nüfuz ettiğine ve bu sırları yeni çalıştığı iş yerinde haksız rekabet oluşturacak biçimde kullanma imkanı elde ettiğine dair dosya kapsamında bir delilin de bulunmadığı, iş sözleşmesinin 10. maddesinde personelin iş akdi sona erdikten sonra 6 (ay) süresince işverenin faaliyet konusu ile doğrudan veya dolaylı olarak rekabet içinde olan rakip firmalarda görev alamayacağının düzenlendiği, ancak sınırlamanın hangi alanda olduğunun açıkça gösterilmediği, bu durumun çalışma özgürlüğünü aşırı şekilde sınırlayacağı, rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve iş türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği, düzenlemede bu hususlarda genel ifadelere yer verildiği, düzenlemenin bu hali ile yeni işe girmeyi engellemeye yönelik olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. (…)
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı vekilinin tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan hükmün HUMK’nın 438/son maddesi uyarınca açıklanan değişik gerekçeyle ONANMASINA, (…)
- YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA REKABET YASAĞINA İLİŞKİN DEĞERLENDİRME
- İşçinin Rekabet Etmeme Yükümlülüğünün Kapsamı
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2018/3328 K. 2019/2301 T. 27.3.2019
(…) 6098 sayılı TBK’nın 444/2. maddesi “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” hükmünü haiz olup, anılan hüküm uyarınca davacı tarafça, davalı işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında davacının müşteri çevresi veya üretim sırları ya da davacının yaptığı işler hakkında bilgi edindiği ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılmasının, davacının önemli bir zararına sebep olacağı ispat edilememiş olması nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi doğru görülmemiş, (…)
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2019/3672 K. 2020/1260 T. 12.2.2020
“(…) İlk Derece Mahkemesince, davacı şirket nezdinde çalışırken öğrenmiş olduğu sır ve bilgilere sahip olan davalının aynı konu ve bölgede başka bir şirkette çalışmasının başlı başına haksız rekabet oluşturmadığı, kaldı ki iş sözleşmesinin davacı tarafça haksız olarak feshedildiği, davacının aynı konuda başka bir firmada çalışmasının haksız rekabet olarak kabul edilmesinin davalının iş ve çalışma hürriyetini kısıtlayacağı gibi ekonomik geleceğini de felce uğratacağı, davalının eylemlerinin haksız rekabet teşkil etmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
(…) Bölge Adliye Mahkemesince, işveren davacının iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğinin Mahkeme kararı ile sabit olması karşısında davacının taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesine dayanamayacağı, somut uyuşmazlıkta, taraflar arasındaki sözleşmede yer alan rekabet yasağı hükümlerine dayanılmayıp, TTK’nın haksız rekabete ilişkin hükümlerine dayanıldığı, ancak davalının TTK’nın 54 ve 55. maddelerindeki tanıma uygun haksız rekabet teşkil eden eylemlerinin varlığı davacı tarafından iddia ve ispat edilemediği gerekçesi ile davacı vekilinin istinaf isteminin esastan reddine karar verilmiştir.
(…) Yukarda açıklanan nedenlerle, davacı vekilinin temyiz isteminin reddi ile Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararın HMK’nın 370/1. maddesi uyarınca ONANMASINA (…)
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2020/8351 K. 2022/1258 T. 24.2.2022
(…) daha sonra dava dışı Parget Makina İmalat İnşaat Mühendislik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde çalışmaya başladığı, davacı şirket ile dava dışı şirketin faaliyet alanlarının aynı/benzer olduğu, her iki şirketin rekabet halinde bulunduğu, davalının davacı iş veren yanında çalıştığı sürede iş nedeniyle edindiği bilgileri davacı iş veren ile olan sözleşmesini feshetmesinden sonra çalışmaya başladığı dava dışı rakip işletmede kullanmasına rağmen yaptığı işin mahiyeti itibari ile davacıya önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunmadığının tespit edildiği, davacının davalının eylemleri nedeniyle zarara uğradığı hususunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
(…) Dosyadaki yazılara, mahkemece uyulan bozma kararı gereğince hüküm verilmiş olmasına ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davacı vekilinin bütün temyiz itirazları yerinde değildir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA (…)
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2021/1449 K. 2022/3742 T. 11.5.2022
(…) Davacı vekili; davalı ile imzalanan müşteri temsilciliği sözleşmesi uyarınca davacı bünyesinde bağımsız emlak danışmanı iken davalının 10/08/2009 tarihli ihtarname ile sözleşmeyi feshettiğini, iki ay sonra 15/10/2009 tarihinde davacı ile aynı faaliyet konusunda davalı şirketi kurup davacının yakınında bir adreste yoğun rekabet oluşturacak şekilde ticari faaliyete başladığını, davalının eyleminin sözleşme ve TTK hükümleri uyarınca haksız rekabet oluşturduğunu, sözleşmenin 4/9. maddesi hükmüne göre sözleşmenin sona ermesinden itibaren 2 yıl içinde davacının yürüttüğü işe benzer ya da davacının işi ile bir başka şekilde bağlantılı işi, sözleşmenin geçerli olduğu ilçe sınırları dahilinde yapmayacağı, aksi halde 20.000 USD cezai şart ödeyeceğinin kararlaştırıldığını, buna rağmen davalının 15/10/2009 tarihinde diğer davalı şirketi kurarak, henüz iki yıllık süre dolmadan aynı faaliyetlere başladığını, elde ettiği müşteri portföyünü kullanarak haksız rekabette bulunduğunu ileri sürerek, (…)
Mahkemece, Dairemiz bozma ilamına uyularak ve tüm dosya kapsamına göre yapılan yargılama sonucunda; haksız portföy transferine dayalı cezai şart ve manevi tazminat talebinin reddine ilişkin verilen karara yönelik olarak Bölge Adliye Mahkemesince kararın usul ve yasaya uygun olduğu kanısına varıldığından ve bu karara yönelik davacı vekilinin temyiz itirazları reddildiğinden, bu konularda yeniden hüküm kurulmadığı, bozma konusu yapılan taraflar arasındaki sözleşmede rekabet yasağının geçerli olacağı ilçe sınırlarının belirtilmediği gibi, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine de aykırı olup tarafların aralarında imzalayacakları bir sözleşme hükmü ile bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün olmadığı gerekçesi ile, davanın reddine karar verilmiştir.
Karara karşı, davacı vekili tarafından temyiz kanun yoluna başvurulmuştur.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, (…)
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2017/4096 K. 2019/1035 T. 11.2.2019
(…) Mahkemece, iddia, savunma, toplanan deliller ve tüm dosya kapsamına göre; davacı ile davalı şirketin faaliyet alanları aynı olsa da, davalı şirketin üretim faaliyetlerinin davacı taraf gibi ağır raf üretimi olmayıp daha çok market içi düzenleme sistemlerine ilişkin olduğu, davalı …’nun davacı işyerinden ayrıldıktan sonra Anayasal çalışma hürriyeti altında davalı işyerinde çalışmaya başlamasının davacı önceki işyeri ile haksız rekabet oluşturduğuna dair iddiaların ispat olunamadığı, taraflar arasında düzenlenen …/03/2008 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin 8. maddesi ile rekabet yasağı düzenlenmiş ise de, sözleşmenin anılan hükmüne “Bu hüküm iş akdinin feshinden sonraki … yıllık süre ve …, …, … illeri ile sınırlıdır” cümlesinin davacı tarafça sözleşmeye sonradan eklendiği, bu eklemenin davalının eli ürünü olmadığı ve davalı …’nu bağlamayacağı, davalı …’nun davacı şirkette müşteri ve fiyat konusunda bilgisi bulunmayıp üretim ve konusunda bilgisinin bulunduğu, üretimlerin patent altına alınarak korunduğu, patentli tasarımlara bir tecavüz olduğu iddiası bulunmadığı davacı ve davalı şirketlerin ürettiği guruplarının da aynı olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
SONUÇ: Yukarda açıklanan nedenlerle, davacı vekilinin temyiz isteminin reddi ile Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararın HMK’nın 370/1. maddesi uyarınca ONANMASINA, (…)
- İş Akdinin İşverence Haksız Feshi Halinde Rekabet Etmeme Yükümlülüğü
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2016/2824 K. 2017/5231 T. 10.10.2017
(…) Davalı vekili, müvekkilinin davacının müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme olanağının bulunmadığını, müvekkilinin işten ayrılmasından sonra davacının herhangi bir zarara uğramadığını, müvekkiline ait iş akdinin davacı firma tarafından haksız olarak fesih edildiğini, haksız rekabet yasağının bu nedenle sona erdiğini, müvekkilinin işe iade davası açtığını, açılan davayı kazandığını, davacı tarafın iş akdini feshinde kusurlu olduğunun mahkemece tespit edildiğini, rekabet yasağına aykırılıktan ötürü dava açılabilmesi için işçinin kusuru ile iş akdinin haklı nedenle feshedilmesinin gerektiğini, savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece iddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre, davalının iş akdinin haksız feshinden ötürü …. İş Mahkemesinin 2012/1078 esas 2013/909 karar sayılı dosyasında dava açtığı, mahkemece, davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiği, verilen kararın davalı şirket tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013/35719 esas sayılı 2015/30308 karar sayılı ilamı ile mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, iş verence yapılan feshin geçersizliğine, davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, iş verenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 5 aylık ücreti olarak belirlenmesine karar verilerek düzeltilerek onandığı, kararın kesinleştiği, Türk Borçlar Kanunu’nun 447. maddesi gereğince davacı iş verenin rekabet yasağına aykırılıktan ötürü dava açabilmesi için işçinin kusuru ile haklı nedenle iş sözleşmesinin fesih etmiş olması gerektiği, davacının iş akdini haksız olarak feshettiğinin …. İş Mahkemesince tespit edildiği, bu nedenle tazminat isteminin yerinde olmadığı, gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, (…)
- Yargıtay Kararı – 11. HD., E. 2016/12320 K. 2018/3971 T. 28.5.2018
(…) Mahkemece, bozma ilamına uyularak yapılan yargılamaya göre; davalı tarafından davacı aleyhine açılan Bursa 2. İş Mahkemesinin 2013/668 esas sayılı dosyasında iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin belirtildiği ve bu kararın kesinleştiği, iş sözleşmesi iş veren tarafından haksız veya işçi tarafından haklı sebeplere dayanarak feshedildiğinde işveren tarafından haksız rekabete dayalı dava açılamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacı vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, (…)
- SONUÇ
Güncel Yargıtay kararları, Türk Hukuku’ndaki işçinin rekabet etmeme yükümlülüğüne dair önemli bir rehber sunmaktadır. Bu kararlar, işçi ile işveren arasındaki dengeyi koruma amacını taşıyan rekabet etmeme hükümlerinin geçerlilik şartlarına ışık tutmaktadır. İş hukukunda yaşanan gelişmeler, işverenin meşru çıkarlarını korurken, aynı zamanda işçinin haklarını da gözetmeyi hedeflemektedir. İşçinin genel anlamda rekabet etmeme yükümlülüğü, adalet, denge ve hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde şekillenmekte; Yargıtay kararları da bu çerçevede hukuki netlik sağlamaktadır. Bu bilgi notu, iş hukukundaki rekabet yasağına ilişkin güncel gelişmeleri değerlendirirken, işçi ve işveren arasındaki dengenin önemini vurgulamaktadır.
“İşbu bilgi notunda yer alan hususlar hukuki tavsiye değildir ve hukuki tavsiye olarak anlaşılamaz. Hukuki görüş için bizimle iletişime geçebilirsiniz.”
